简论高职院校的人力资源管理

近年来,台州学院把师资队伍建设摆到事关学校生存与发展的战略高度来抓,通过内培外引,逐步形成一支结构优化,素质良好,富有活力,能适应综合性本科院校办学需要的高素质师资队伍,为学院顺利升格和可持续发展奠定了基础,为建设有一定学科优势和鲜明地方特色的综合性万人大学提供了“第一支撑”。

论地方高校教师管理策略的转变

时间:2016-06-08 21:29点击: 次来源:好文学作者:佚名评论:- 小 + 大

高度重视狠抓师资队伍建设

时间:2016-07-08 12:58点击: 次来源:网络作者:admin评论:- 小 + 大

编辑老师给您带来的高职院校的人力资源管理,本文针对高职院校人力资源管理的问题,提出了自己的看法。希望可以更好的帮助到您!!

在学院的筹建和建设发展的过程中,学校领导高度重视,将师资队伍建设摆在突出的位置来抓。“大学非大楼之谓也,乃大师之谓也”的办学理念深入人心,学校坚持党管人才,党政齐抓共管,专门成立了师资队伍建设指导委员会,制定并实施《台州学院2003-2005年师资队伍建设规划》,明确了不同时期的师资数量、学历结构、职称结构和层次结构的具体指标,提出了一系列很具操作性的措施。从2003年开始,学院陆续投入1500万元,其中1100万元用于引进高层次、高学历教师,320万元用于师资培训,80万元用于奖励学科带头人和中青年教师。学院通过制定和完善教师岗位、职务聘任和考核制度,建立主讲教师制度和人事制度改革,形成了科学规范的教师管理制度体系,强化了竞争激励机制,促使更多的优秀人才脱颖而出。

当前,服务地方经济发展已成为地方高校的紧迫的主要工作任务之一,如何引导教师队伍通过创造性的劳动服务地方经济发展目标,对管理者来说是一挑战。因此教师管理的理念必须从人事管理转向人力资源管理,教师管理的方式必须从刚性转向柔性,教师管理的主要内容必须从管理转向服务教师成长,这就要求教师管理的策略必须大力转变。

一、什么是人力资源

立足内部深挖办学潜力

地方高校;教师;管理

人力资源,又称人力资本,是指一个国家或地区范围的人口总体所具有的劳动能力的总和。高职院校的人力资源主要由以下几部分组成:教学科研人员、党政管理人员、后勤服务人员及校办产业人员。高职院校人力资源管理,就是高职院校运用现代化的科学方法,对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配,使人力、物力经常保持佳比例,同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调,充分发挥人的主观能动性,使人尽其才,人事相宜,以实现组织目标。

台州学院在教师进修方面坚持在职为主、脱产为辅,重点培养研究生以上人员,要求1994年以后毕业来校任教的本科学历老师,除个别专业外,必须在5年内取得硕士学位,对获得博士学位的教师一次性津贴3-6万元。凡新分配来校的本科毕业生要实行导师制,开展“传、帮、带”工作,过好教学关,科研起好步。学院重视培养校、院(系)两级学科带头人和青年骨干教师,选送他们攻读学位,破格、优先晋升或聘任高级专业技术职务,切实抓好学术和教学两个梯队建设。近年来,学院每年选派70多人参加攻读学位、国内访问学者等高层次进修,教职工中有20多人次被评为全国五一劳动奖章获得者、全国优秀教师、省功勋教师、曾宪梓教师奖等荣誉称号。蒋承勇等数位教授分别被四川大学、山东大学等聘为博导或硕导。

百年大计,教育为本。教育大计,教师为本。学校能不能为社会主义建设培养合格的人才,培养社会急需的全面发展的人才,关键在教师。当前,服务地方经济发展已成为地方高校的紧迫的主要工作任务之一,因此如何引导教师队伍通过创造性的劳动服务地方经济发展目标,对管理者来说是一挑战。地方高校教师处在这次浪潮的核心地位,教师工作的成效将直接影响地方高校发展战略目标的实施。本文就教师管理层面探析教师管理策略的转变。

二、高职院校人力资源管理存在的问题

筑巢引凤大力引进人才

一、管理理念从人事管理向人力资源管理转变

人力资源结构缺乏合理性

台州学院引进人才主要以重点学科、紧缺专业、新增专业以及适合应用型办学需要的“双师型”教师为主。引进教师一般要求具有硕士研究生学历或副教授以上职称。在“不求所有、但求所用”的观念指导下,通过智力引进、人员引进、离退休返聘、兼职等多种渠道引进各类适用人才。学院转换人事管理运行机制,坚持特事特办、急事急办,在市级有关部门的支持下,给予引进人才资金和政策上最大的支持和优惠。同时,学院在感情上强调“和同一家”,积极创造宽松和谐的人文环境,使引进教师安居乐业,真正把台州和台州学院当作自己的第二故乡。近几年学院共引进高级职称80余人,硕士和博士研究生70多人,师资队伍水平高于全省同类院校平均水平。此外学院还陆续聘请了中科院院士蒋民华教授等40多位海内外知名学者为客座教授。揽八方才俊,筑教坛厚基。经过几年的努力,台州师院现拥有专任教师514名,高级职称教师188名,其中正高32人,硕士以上140人,涌现了一批在教学和学术上成绩突出的教师,取得了一系列丰硕的成果。

当前地方高校行政式的教师人事管理是学校对教师进行的单方面的管理,较少地考虑和关注教师方面的权利、需要、感受与诉求,即使有所考虑,在权利与义务上也是不相称、不均衡、不对等的,因而不利于调动教师的积极性和主动性。在服务地方经济发展的大背景下,地方高校的教师管理应是以人力资源管理为核心,以满足地方经济社会发展对高等学校师资素质的特殊要求和教师自身发展需要为动力源,以造就一流师资并进而推动学校中长期发展目标的实现和整个高等教育的持续健康发展为目标,综合运用多种管理方法进行教师管理活动.
。人力资源是劳动生产过程中可以直接投入的人的体力、脑力和心力的总和。人力资源管理是管理学中的一个重要的领域,它研究如何对人力资源生产、开发、配置和利用,是一所地方高校为实现学校的发展目标,提高效率,运用心理学、社会学、管理学等相关的科学知识和原理,对学校中的人力资源进行规划、培训、选拔录用、考核激励的计划、组织、控制和协调的活动过程。如何改善高校的人力资源管理,充分发挥人力资源的使用效益,从而实现人力资源的可持续性发展,已成为每一所高校所面临的重要课题。

当前,我国有一部分高职院校是由以前的中职院校升格而成的,教职工也多是的中职院校的老师,这样的现状在一定程度上导致了高职院校人力资源结构的不合理性,其主要表现在:首先,院校内部的行政领导缺乏,管理人员却非常多;其次,在教职工可,负责管理、工勤的人与专任教职工的数量相当,专人教职工数量却严重不足;第三、教职工中的学历结构不合理,与教育部的评估标准有着非常大的差距;第四,高职院校的老师来源相对单一,很少的老师有一线的工作经验;同时,高职院校的骨干老师非常少,老师的素质水平一般。

www463com,1.转变观念,创造新型的人力资源管理模式,真正树立以人为本的理念。在传统的高校人事管理当中,是以事为中心,要求人去适应事,始终强调教师服从组织需要,服从事业的需要,而很少考虑个人的专长、兴趣及需要,而人力资源管理以人为本,实行以人为核心的管理。以人为核心的管理就是树立为人服务的观念,围绕人这一要素,为教师创造各种能充分施展他们才能的条件,为他们提供各种各样的机会,特别是提供社会实践的机会,使每一位教师都能积极参与地方经济发展的谋划,使每一教师都能在一种和谐的环境中尽其所能。人的能力只有在工作中才能发挥出来,所以传统的人事管理观念、方式、方法要向现代人力资源管理与开发转变;传统的注重事务管理要向“人本主义”管理转变;传统的对人事分散性、事务性管理要向现代的系统性、战略性人力资源开发与管理转变。

人力资源管理的观念落后

2.加大人力资本投资,重视培训,提高人力资源整体素质。不同学校之间的竞争已成为人才的竞争,人们对此已经达成共识。学校之间对人才的竞争必然引起对人才的重新定位,加大学校人力资本的投资、增加人力资本的存量,成为人力资源管理的一大目标。因此一要加强教师资源的战略管理,其主要任务是根据学校发展的需要,将教师资源作为学校的战略资源加以规划与部署、开发与利用、积聚与储备、调配与整合,为学校战略目标的实现准备师资和人才条件。二要加强教师资源的技术管理,包括常规的人事管理和人力资源的项目管理两个部分。将教师资源当作一种战略性的人力资源进行管理,并不是要完全废止人事管理的作用,而是要在人力资源开发与管理的视野中重新定位常规的人事管理工作,使其服从于和服务于教师资源的战略管理的目标和要求
。三是要通过教育培训对人力资本进行投资,以期获得高额回报。教育培训不仅关系到教师个人的发展,也与学校的发展和竞争力息息相关,教育培训可以不断提高教师的技能和知识,更可为学校提高核心竞争力。学校的人力资源管理应该根据当前实际需要和学校的长期发展战略,既重视日常工作中的正式教育,又重视系统性、完整性的正规培训,既重视岗前培训,又重视继续教育,着力培养教师的综合素质,进行专业技术知识更新能力的开发培训教育,使教师的知识技能随学校发展目标的升华而随时调整。

根据一些高职院校的人力资源管理现状来看,人力资源管理仍然是沿袭过去在计划经济时代下建立起来的人事管理制度,许多人力资源管理者在思想上仍然停留在传统的人事管理观念上,对于师资的管理强调的是“管人”。而不是对人力资源的再开发。工作中常常用政策法规管理人事,约束人事,强调以任务为导向,以事务为中心来组织教师的教学、科研活动,致使许多教师工作缺乏积极性、主动性和创造性。

3.建立科学有效的人力资源配置机制,实现人力资源资本价值的大化。学校在选人、用人等人力资源配置方面应打破人员身份、地域界限,实现人力资源市场化配置。特别是对学校发展有着较高影响力的高级人才,应不拘一格,大胆引进,同时采取竞聘上岗等方式对学校内部人力资源进行优化配置。学校的人力资源的配置,要把握好三条原则:重视能力定位的原则。即依据能力设定岗位,实行“能力定岗”,不断创造新的增长点,这是学校在发展中的重要思路。重视在人员配置上遵循合理结构的原则。人力资源配置的过程实际上是使团队结构合理化的过程,尤其在服务地方经济发展的要求下,更加着重考虑优秀团队建设。不仅要考虑个人因素,更要考虑群体素质,理想的配置结构应该是各取其长,优势互补。重视人员交流的原则。学校内部人力资源的配置要适当进行交流,兼顾发展和继承。

每一个高职院校都非常重视人才的引进工作,但是人才引进的相关问题还是非常严重的:首先,一些高职院校在引进人才时,不仅不结合本校的实际情况,而且几乎不考虑人才的类型、层次、数量等,盲目性非常大;其次,许多高职院校只注重职称、学历,严重的忽视了学生的实际工作能力;第三,很多的高职院校只是盲目的引进人才,忽视对本土人才的开发。

4.建立学习型组织,提高教师的创新能力。“哪个组织学习的快,哪个组织就能生存,哪个组织就能赢得竞争优势。”美国学者指出:未来成功的企业将是学习型组织,因为未来唯一持久的优势是比你的竞争对手学得更快的能力。只有把学校建成学习型组织,才能充分体现“以人为本”的管理理念;提高教师创新能力,为教师发展自我提供广阔的空间,实现知识共享,提高学校的整体人力资源管理水平。随着现代管理理念和实务的发展,建立学习型组织与人力资源管理发生了越来越紧密和重要的关系,它既是人力资源管理创新的手段,也日渐成为人力资源管理本身的内容和目标之一。

人力资源管理缺乏有效的激励机制

二、管理方式从刚性向柔性转变

在众多高职院校中,一个教师的职称就决定了他的各种待遇,至于他是否履行了应尽的职责并不重要,缺乏合理和有效的考核监督。教师职业“终身制”的观念在人们头脑中还是根深荒蒂固。激励是加强人力资源管理的重要手段,然而我国当前的高职院校正是缺乏人力资源的激励机制,不论是物质激励,还是精神激励,高职院校做的都不够好。在高职院校现行的激励机制中,很少有人文环境和组织文化的建设,精神激励不足,人力资源激励机制的激励效果不好,缺乏约束机制。对相关专业的带头人,骨干教师等的激励水平较低,同时,许多高职院校没有科学完善的考核方法,没有公正的量化标准。

传统的学校教师管理依据主要是规章制度。达不到制度要求的教师就被视为不合格。这种为经济的方式在过去确实起到了作用。但是毕竟它忽视了人的个性和创造性。制度管理是一种刚性的管理,刚性管理以规章制度为中心,凭借制度约束、纪律监督、奖惩规则等手段对教师进行管理。这是2O世纪通行的泰勒管理模式,曾大大提高了企业的生产效率。但“刚性管理”过分强调“以规章制度为本”,强调遵守和服从,其结果是忽视了人的能动性和创造性。教师管理柔性化是突破长期以来管理实践中过度注重刚性管理、忽视教师主体意识培育和创造性工作的有效策略,是管理思想的发展,是真正实现教育是尊重和提高人的需要、维护人的权力、挖掘人的各种潜能、扩充人的价值的活动。同时,能够提升教师职业活动境界,确立教师主体职业生长观念,推动教师主体生命价值的实现
3
J。教师柔性管理要求教师把外在规定转变为自身内心的承诺,并终转变为自觉行动,这一转化是一个矛盾冲突的过程,也是教师个体与学校组织规则之间相互调适的过程。

实现这种过程,需要管理者与教师之间的相互沟通和交流,而不是过去那种简单的强制执行,这也是柔性管理策略的精髓思想。当二者之间协调一致后,外在的管理规则对教师就能产生强大而持久的影响力。“柔性管理”的特征:内在重于外在,心理重于物理,身教重于言教,肯定重于否定,激励重于控制,务实重于务虚。显然,在教师管理柔性化之后,管理者更加看重的是教师的积极性和创造性,更加看重的是教师的主动精神和自我约束。实践教师柔性化的管理思想,主要有以下三个方面:

1.营造柔性化的环境。对于教师来说,环境的影响是非常大的。要使教师能够全身心投入到工作实践中去,必须营造一个柔性化环境,柔性环境包括教师的教学、学习、实践、生活等方面,体现学校的人文关怀,使教师既感到制度的约束,又感到心情舒畅;既能发挥潜能,又能向往学校的发展目标。这样才能不断激发教师的情感,并升华为热爱教育、甘于奉献的高境界和强烈的事业心,使教师学会调节,化解不利情绪,锻炼克服困难的意志,形成教书育人、服务地方经济发展的强大动力,不断进取。

2.实现教师管理制度的柔性化。规章制度历来是刚性管理的代名词,长期以来,管理者都是通过规章制度来约束教师行为的。事实上,规章制度不仅有约束和规范的功能,还有引导和奖励的功能。好的制度不仅可以规范个别素质不高的教师的行为,保护大多数教师的工作和学习不受影响,而且可以引导和激励教师有效地工作和学习,并不断地去探索教育教学问题,实现专业发展和生成。因此,教师管理,首先应该持科学性原则,科学的教师管理制度必须符合教学规律,符合教师自身发展规律和教师的职业特点及认知规律性。其次必须坚持主动性原则,教师具有被管理者和管理者的双重身份,这就要求制定规章制度时尽可能让教师主动参与,充分发扬民主,调动教师自我管理的积极性、主动性和创造性。再次必须坚持师生共生原则,教师管理应该兼顾师生双方,充分考虑师生之间的相互关系、相互影响、相互作用,促使师生和谐、共同发展

3.建立柔性化的激励机制。传统的刚性管理模式中,激励的主要形式是物质奖励,而物质激励的边际效应是递减的。与传统的重物质金钱的激励措施相反,柔性化激励是把教师的个性考虑在内,从他们的需求出发,以成就和成长为重点的激励。教师管理者必须能够针对不同教师的特点进行相应的激励,寻找真正的激励因素,发挥教师的潜能,使他们为学校的发展献计献策,自觉地从学校利益考虑问题,自愿地与管理者一起兢兢业业地为目标的实现作出贡献。具体来说,柔性化的激励方式主要有精神文化激励、信息沟通激励、教育激励、工作激励、知识资本化激励等。

三、管理内容从管理向服务教师成长转变

1.引导教师树立终身学习的观念服务地方经济发展呼唤综合型教师,这是一个非常值得注意的变化。多年来,高校教学一直是分学科进行的,教师的角色一旦确定,学校一般不再要求教师涉猎其他学科的知识。因此必须有计划地制订政策让教师得到不断学习和补充知识的机会,特别是要让教师树立起终身学习的观念。

积极创造条件引导教师不断学习丰富自己,认真研究自己的工作内容、工作方式和工作对象,发展教师个性提升层次。当前,教师的学习应侧重于两方面:

发表评论

电子邮件地址不会被公开。 必填项已用*标注

网站地图xml地图